不知道大家最近有没有被“瑞幸×椰树”的联名款咖啡——椰云拿铁刷屏？
魔妹的朋友们，都想第一时间打卡尝鲜，结果不是杯套没了，就是饮品售罄，一杯饮品居然成了近期“最磨人的小妖精”。
这也归功于椰树集团34年来，一直都走传统企业路线，从未与其他品牌进行过联名活动。
所以作为首次联名，4月11日一推出，就在办公族里引起了不小的轰动。
椰树集团几十年来如一日的“PPT式风格”包装，一直备受诟病，但在本次联名后，居然硬是靠着这种风格杀出圈，使得土味与潮味齐头并进，让大家直呼“土的无法拒绝”。
不过树大招风，刚红没几天，椰树集团又一次因为“招聘风波”上了热搜。
椰树集团招聘出狠招
入学就有车、有房、有高薪？
2021年3月25日，椰树集团就曾发过一则招聘广告，引起过不小的轰动。
当时的广告语写着“培养正副总经理学校再招生，入学就有车、有房、有高薪，肯定有美女帅哥追......”
（往年的招聘海报）
结果到了2021年4月，就因发布违背社会良好风尚内容的广告，被海南省市场监督管理局罚款40万元。
再往前翻翻，2019年3月，同样因违背社会良好风尚等原因，椰树集团被罚款20万元。
而这次的招聘广告，和之前被罚款的几次经历，风格依旧神似，不过广告语略有变动，改为了：
“培养正副总经理学校再招生，入学就有车，有房，有高薪，有前途，能致富......”
（今年的招聘海报）
奖励的风格和金额，倒没有什么变动，依旧是“毕业后包工作，升任集团副总后年薪108万，有贡献奖励600万元海景房、奖励1000万元别墅、奖励分红股权......”
抛开大家吐槽的广告风格和形象问题，广告的内容其实挺让人心动的。
近两年灵活就业人员越来越多，不少本科、研究生毕业的普通员工，也很难在其他公司拿到椰树给出的这些奖励和薪资。
论待遇水准，椰树给出的条件还是很优厚、很有诚意的。
而椰树集团负责招聘的相关人员，对于此次的招生信息也进行了确认，表示信息属实，称主要是为了集团正副总经理培养和储备人才，而且此次从20人会扩招至30人。
总的来说，椰树集团虽然因广告接连被罚，但却因此破圈，实现了另类的销量“逆势增长”，近两年平均增长12.26%。
椰树集团因为人才储备不足而进行扩招，是可以预见的。
但是比较值得令人注意的一点，在于椰树集团的招聘与培养计划。
招聘的负责人透露，去年招生时，最后通过面试的人员还是比较少，没有达到预定的目标，所以今年才会进行人才扩招储备。
那么问题来了：重赏之下必有勇夫，为什么报名的人多，通过的人却少？椰树集团到底看重员工哪个方面？
分析椰树集团的招聘要求，其实可以窥见一二。
无论是培养计划，还是培训模式，作为传统型企业，椰树集团更倾向于“养成系模式”，即根据企业所需，自行培养合适的人才。
好处就是，这样的员工确实与企业契合度较高，能够将企业的优势继续继承下去；
坏处也显而易见，培养时长过久，注定考验员工的忠诚度。一旦中途员工与公司出现分歧，前期的培养资源浪费了不说，还有可能会泄露公司的一些机密。
为了避免尽可能规避这种情况发生，椰树集团选择用大量的“糖衣炮弹”，来免除“继承者们”的后顾之忧，也就有了上面的“入职高薪送别墅”。
不过这样的行为，却与如今的大环境显得有些格格不入。
就目前的大环境下，相信不少人都能感受到，外来的和尚好念经。
如今企业的玩法是什么？
有需要了，就大批量高薪招聘，然后进行“养蛊式内卷”，淘汰掉不上进的一批人；等到业务完成，再进行大批量裁员，只留下几个人进行维护即可。
这样业务有了也完成了，人力成本也可以节省一大半。
这是很多大企业快速起家发展的套路，但是椰树集团的模式却与大环境的模式截然相反，用的还是很多年前的员工培养模式。
短视、求利的企业，自然会去群嘲椰树的“老掉牙”。
但往长远看，椰树集团正是靠着这种模式，走到了今天，成为了一个有着34年历史、销量倍增的大型传统企业。
他的模式或许陈旧，但能够沿用至今且越做越好，真正在其中取得的好处，不可能对外人道也，所以继续用老办法闷声发大财 。
有道是，起家易守家难。企业想要做大并且长久发展，很可能还是要殊途同归：为企业自身量身打造一个培训标准，然后按需培养自己的人才。
企业想做大
该怎么培养自己的员工？
首先，要明确的一定就是，“培养”与“培训”是不同的。
“培训”，往往是即时的、短期的、一次性的效果；“培养”，则是长久的、有战略的规划。
培养是由无数个培训组成，但同时，如果不做考核的话，根本无从检验最后的效果如何，自然也就不清楚员工与企业的适配度是否达到了理想的状态。
所以在最后，一定是要有一个考核，来作为衡量标准，才能达成一个闭环。
那么，企业的人才培养，该遵循什么原则？
其实可以参考“721”原则。
把培养分成三个板块，占比最重的板块，一定是员工在实践和执行任务中，用理论和实践结合的经验，占70%。
其次是学习同行的经验，包括自己或者竞品企业的业务骨干、师傅、店长等，从他们那里得到一些经验，规避掉已经遇过的问题，这个占比20%。
最后也是最重要的，企业的培训内容，要占比10%。
每一样的占比不同，但都举足轻重。
尤其是企业的培训，看似占比不大，但却是最核心的部分。
因为要在这个过程中，用10%的占比来培养员工的忠诚度、信任感、集体性，也就非常考验培训的精简度与能力了。
前面也说过，靠大企业“养蛊式玩法”，想要轻松俘获大批量有能力的员工很容易，但是对于成熟的企业来说，员工的忠诚度更重要。
说完培训，那么就到了验收成果的时候。
领导们想看到什么？
公司花时间、人力、物力、财力，如果你只告诉他们，大家都完成了培训，通过了最后的考试，那作为执行这项工作的人，基本上下次想再申请活动，难上加难。
呈现给领导们的，一定是一份详细的考核标准，最好能精确到各项数据，如果可以绘制出高大上的数据流程图，那就更是加分项了。
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