当我们在职场中遇到困惑的时候，提升你的认知能力，才能够更好地解决问题。
魔学院创始人熊二博士 对话 结构思考力创始人李忠秋，用六大思考模型帮助大家在面对不同困境时，有清晰的认知思维去处理，做出正确的选择！来一次认知“重启”！
以下为访谈摘录：
熊二博士：HR和培训经理做到一定职业高度后会转行，是因为培训在企业中的价值没有那么大吗？培训或者HR职业发展有天花板吗？
李忠秋：任何职业或者岗位都有天花板。HR不容置疑也有，培训只是HR的一个模块。我入行12年来，打交道最多的就是培训负责人，12年前刚入行的一线培训负责人，现在很多已经是企业大学校长，或者是公司VP，也有一部分转行到乙方。
所以对于职业天花板这件事情，我不认为是培训本身价值的状态，如果能找到好的价值创造点，可以有很好的发展。
从个人发展角来讲，我有三个方面的感受。第一，看自己对这件事情的热情。第二，看个人能力。第三，创造价值。如果这三个方面都不错，不一定要考虑转行。
熊二博士：如何用结构思考的方式去思考？
李忠秋：思考任何问题都可以用结构的方式，它可以让我们把问题看得更清楚、全面，运用结构思考最简单的方式是调用模型。
熊二博士：您的结构化思考的核心理念是什么，与麦肯锡思维、邱昭良老师的系统思考、第一性原理等有什么差异呢？
李忠秋：第一个核心理念是麦肯锡的金字塔原理，内容包含横向思考和纵向思考。很多人思考问题是片面化的，只能看到一个点。横向思考能把问题看全，纵向思考能把问题看深。
比如去年春节前，我一个客户是某企业大学的负责人，半夜给我打电话。说我给你发个邮件，你帮我看一下呗。我说这么晚了，明天早上帮你看好不好。客户说不行，务必今晚帮我看。我说干嘛呢？他说明天早上八点半公司年终述职，我这PPT刚改完，你帮我看一下。
我们打了一个小时的电话，第二天述完职，客户给我回了个电话，他说我必须给你反馈一下，改之前老板看过我的述职报告，改完以后给我个评价，说改前是一个踏踏实实完成工作任务的职业经理人，改以后是个有思想的高级职业经理人。
大家也好奇什么叫有思想对吧？他是做培训的，写工作总结的时候，一般标题就叫2021年培训工作总结，2022年培训工作计划或者展望。其实这样的描述性表达并不是观点性、结论性的表达，没有深度思考，没有结论。
我们一个小时电话不能白打，就做项目分析、PPT概括，最后得出观点——2021打造具有生命力的培训项目，2022打造知识业务发展的培训体系。
什么意思呢？年终述职15分钟，你把一年的事都说完，老板也记不住。那我们就说一个观点，去年我把项目做得特别好。明年不仅项目干得好，还可以搭建一套体系支持公司业务的发展。如果你不相信，下边有小观点，还不相信下边有数据跟事实来支撑。这就是有思想和没有思想的差异。
学历决定一个人的起点，但真正的上限是你的思维方式和思维能力。很多人误解结构化思考是一种写作技巧、表达技巧，但它的本质是思考。
纵向上，要有深度思考，对事情进行分析、总结提炼，得出对这件事情的洞察和你的结论，这是一个特别重要的深度思考能力。
横向上要把问题看清看全。举个例子，有个杯子可以300毫升水，现在想放500毫升怎么办？解决方法有把水冻成冰柱，或者换两个杯子等。
其实答案是什么不重要，我们来看思维方式，找背后的原因。500毫升水倒进300毫升的杯子为什么会流出来呢？无外乎三方面原因，一是杯子太小装不下，容积有限。第二，水是液态会流动。第三，地球重力作用。
横向思考是当我们从杯子、水、外部环境这三个维度来看问题的时候，就会找到很多答案，杯子角度怎么解决？水的角度如何解决？外部环境如何解决？
没有横向结构的时候，看问题靠经验。有了横向结构以后，你可以非常自信地跟任何人说，这件事可以从以下三个方面去考虑，每个方面有几个解决方案，既清晰又全面，表达出来以后会非常的准确。
这种先总后分的立体化思维方式，就是结构化思考的核心理念。
那么它跟递进原理、系统思考有什么关联？结构化思考的颗粒度比其他思考模式的颗粒度小一些。任何逻辑、系统一定要先有结构，所以从本质上来讲他们会比结构复杂，但推理之前要先把结构理清楚，才能去做推理。
熊二博士：已经11月了，很多小伙伴都要面临年终报告，那么年终报告怎么用结构化思维去拆解呢？
李忠秋：工作总结从结构化思考角度来讲有三个步骤。
第一，成果分类，先把成果是什么理出来。写工作总结的时候，很多人有个特别大的误区，就是罗列你做了什么事，这个是流水账。
第二，理出逻辑线。比如从结构角度来讲，我之前一个学员，老板给他一个任务，他把任务做完了以后去做汇报。
他当时要解决一个事情：一个部门第一流失率比较高，第二薪酬水平可能比较低，招人不好招（国际部，对英语要求特别高）。总之好多问题，他想了一系列解决方案，报告写了8条，比如派人去做流失原因调查、了解行业薪酬水平、调整招聘渠道，加强英语培训，制定留住人才的机制等。以这种流水账的方式去做总结的时候，其实老板很难看到他的价值和影响力。
这个时候要有条逻辑线，有三种方法。一，把老板比较关心的事情的过程，按照时间线把工作进行总结，工作成果排序。
二，老板说问题的时候，提了大概几个方面：招聘比较难、能力不足、流失比较严重。相当于领导提了三个问题，这个时候如果我们用简单流水的方式，讲的时候领导会比较困惑，说我关心那仨问题你解决得怎么样了？更有效的方式是按照领导提出的问题的方式来对我们的工作进行总结，按照领导关心的问题的角度去列结构。
三老板比较关注的是你处理问题有没有轻重缓急？在这个案例中，最急需解决的问题是赶快把人先招进来，首先要治标，然后解决流失率的问题。其次要治本，从根本解决问题。所以你汇报的时候，可能叫标本兼治，彻底解决人员流失问题。
最后，基于每一个不同的分类，进行总结和提炼。总结提炼有两种方法，一种是自下而上，列出要素，寻找共性进行归纳总结。第二种是自上而下，基于你的目标，概括总结出中心思想。
熊二博士：除了年终报告之外，在职场中结构思考还有哪些方面可以具体地应用？
李忠秋：结构化思考无处不在，它讲的是底层思维方式。第一个核心应用场景是思考和表达。大家都会面临写报告写方案，结构化思考让你能够想清楚说明白。
第二个核心应用场景是解决问题。像麦肯锡也好，其他这种顾问公司也好，专业顾问的思维方式里的思维技巧、工具、思维框架非常复杂。很多职场人士和管理HR同仁其实无法成为专业的咨询顾问。结构化思考实际上把特别复杂的专业顾问才具备的结构化思维重新翻译，让每一个职场人士都可以用这种学习方法，在工作中解决问题。
第三个核心应用场景是组织经验萃取。经验是隐性的，经验怎么结构化，结构经验怎么形象化，然后变成框架、模型，在组织内部才能传承。
熊二博士：结构化思考力非常理性，但理性思考违背天然的动物性，需要什么样的训练，让我们掌握结构思考力？
李忠秋：有两个维度。一、从组织环境角度来讲，企业中落实结构思考比较好的是整个组织比较关注这件事的，将结构思考上升为公司层面的工作方法论，所有人都要具备这个能力，不具备就不达标。
二、回到我们自己，公司没有这么要求，我们自己怎么训练结构化思考？核心的方式是刻意练习，刻意练习跟完全重复的差异在于难度要不断提升、要有人给你反馈。
熊二博士：结构思考力让外行也明白了结构思考的力量，您还有其他的分享吗？
李忠秋：第一，结构思考力做到了让非咨询顾问的职场人士懂什么叫结构思考力，而且能会用。
第二，一个具象化的价值在于它可以让你在表达的时候，把特别专业、晦涩、复杂的内容清晰地传递给受众，让外行人能够看明白。当结构化思考能力强了以后，学习能力会非常强，因为学习新东西的时候不会被表象左右，而是直接抓住本质。
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