精彩回顾
也许你渴望一种更快更准培养他人的方式
也许你期待一个更实用的高潜人才管理方法
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很多企业招聘时会发现：我明明想招的是人才，但来的人常常不仅不是人才，不是庸才就不错了！
想当“千里马”的伯乐？首先要找到因人而异的领导技巧，从而真正做到把“好刀用在刀刃上。”
想做好人才管理？衡量团队的状态，及时对症下药，设计发展的策略非常关键。
你的团队竞争力有多强，你的企业就能走多远！
本期邀请到组织能力建设实战专家李黎老师，为大家分享「团队领导力的内核修炼法」，助您高效领导下属，打造卓越团队！
以下是李黎老师分享的精彩内容，一起来看看吧！
无论是在人的队伍建设，还是在业务的发展，领导力都是非常重要的。团队领导力的内核修炼法是如何由内而外的去塑造领导力。
很多企业都在进行领导力的培训，但发现根本没有改变。我们慢慢意识到了对领导力的认知不能局限于一个技能，而应该局限于一种对自我的审视和对自我所展现的一种驾驭。
每一个组织都有特定的发展阶段，一个企业的老板不同，风格也不同，那企业的团队管理者的领导力要求也会不同。
领导力是变化的，它不能脱离个体本身的特点而存在。我们常常会忽略领导力的自我训练和塑造，是因为只要能帮企业挣钱和管控好当前的工作本身，我们就已经是一个合格的管理者。
一个企业的三种核心能力分别是：经营、管理和领导。经营是对企业的收益负责，如果从一个团队的角度出发，而你负责整个团队的投入产出。管理是对具体目标的达成负责，对整个过程的保障和风险控制去负责，确保整个工作井然有序。领导是对团队的可持续发展负责，所以经营、管理和领导都非常重要。
但企业最核心的一定是经营，管理是为了更好地实现经营目标，而领导是为了促进管理做得更加高效，更好地去实现经营目标。学领导力是要为企业创造更多的价值，然后确保整个目标的达成和可控。
彼得·德鲁克说：“领导力是使人发生期望的改变，领导者可以带领他人去到没有去过的地方，并让人乐于追随。”这是我们今天的自我追求，希望带一个乐于追随我们的队伍，塑造一种由内而外的领导力，这需要顺势和权变。
顺势：洞察人性和个性
当我们现在去审视过去的自我成长、参与过的企业、帮助过的企业，最重要的一件事情就是成功与不成功之间的一个关键点，分水岭就是顺势的程度，一个人的个体能力是非常有限的。
那怎么让自己更幸福、更满足、更成功，其实都离不开顺势。在顺境和逆境下，我们去做冷门事情的效果截然不同。
从领导力的角度，我们同样需要顺势，顺势是不要强求人性和个性，不要觉得人突然之间能够在你的领导下发生改变，而是要顺势而为地利用和运用。
领导力有一个基本的着眼点是洞察到人的需求，因为这是一个新时代，无论是70后还是00后，人的内在自我在不断得到彰显。如今我们在买东西时，会考虑可衡量的回报和个人感受等问题，情感需求在不断被强化，因此管理需要有更多人性化的思考和满足。
现在的培训课程很多，所有人都需要学习，但是没有多少人去上课。因为人是渴望快乐、自由、轻松的，而渴望学习的是少数。所以我们要影响一个人，不要想着强求他人，而是研究员工，才能更好地顺势而为地影响他们。
克雷顿·奥尔德弗说，职场人有三个特别共性的需求：生存意义上的回报、情感需求的满足、个人的发展。
从这三大需求来看，当一个员工追随一个领导的时候，他常常感觉到自己得到的比付出的多，他就会更愿意跟随，否则会慢慢远离，员工努力程度取决于他被满足的程度，这需要领导者去付出，当你用好每一个人，他们都可以为你创造更大的价值。
如果你想要成为一个优秀的领导者，不要经常想要做自己，不要把满足自己当成重点，你要克制自己的情绪去面对员工，而不是让员工克制情绪来面对你。这个时候你就有了一个优秀领导者的胸襟，这个是基础。
举一个关于人类群体内在的共性需求的例子：王主管是个勇于接受挑战的人，自己和带领的团队都非常忙，但是慢慢小伙伴没有了干劲和不开心，那是因为员工跟着他没有盼头。
人性是我们希望自己可以过得更好，而不是可以更奋斗。
再来看一个例子，有一个管理者升职后，搞了很多严肃和强硬的管理，原来大家还挺认可他，可不到一个月，以前跟他关系不错的人都敬而远之。
当你要去给人施加压力和约束别人的时候，你一定要保持别人对你的信任，在一定程度上你必须要考虑到对别人需求的满足，这个就是人性。
人性排名第一的是自我保护、从众，第二是利己、趋利，当然它衍生出来的是贪婪、爱占小便宜，但本质上是自我保护和趋利。
当你天天让员工去面对压力和挑战，可员工努力是要有利才行，想让一个人使劲往前跑，最简单的是前面有肉，后面有狼。我们站在领导者的角度，要做的事情是以人性驾驭人性。
华为曾经在管理上要求管理者必须要培养自己的接班人，但推行了一段时间，发现效果没那么好，然后华为就改成了管理者必须培养自己下属的接班人，获得了明显的效果，这就是用人性驾驭人性。
除了少数的管理者对自己非常有自信，有成就他人的动机，但从现实意义的角度来讲，我培养自己的接班人的好处在哪？
但培养下属的接班人就不一样了。当公司公布了这个规则，给了相关保证，下属就没有道理去说业绩指挥的问题。
再分享一个比较老的例子，森林里有两只熊，分别是黑熊和棕熊，它们主要靠养蜂为生。它们各自有一个蜂箱，养着同样多的蜂蜜，有一天它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。
黑熊和棕熊都有各自的管理策略，黑熊开始定绩效指标，蜂蜜的产量取决于其对花的访问量，所以买了一套很昂贵的精准绩效管理系统，测量每一个蜜蜂所接触到花的数量，奖励访问量最高的蜜蜂，但没有告诉蜜蜂们它在和棕熊比赛。
而棕熊认为蜜蜂能产多少蜜，取决于每天采回多少花蜜，棕熊直截了当地告诉蜜蜂们，它在和黑熊比赛谁产的蜜多，花了不多的钱买了套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出的蜂蜜数量，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂，如果一个月的总产量高于上个月，那所有蜜蜂都有不同程度的奖励。
两只熊所处的环境是一致的，资源也是一样的，假如以一年为限进行比赛，谁会胜出呢？
黑熊的行为是在做员工的工作行为评估，而棕熊看的是终极结果。黑熊和它的蜜蜂是对立的关系，蜜蜂们会感觉到每天都被监督，而棕熊是共赢的关系，让蜜蜂们知道每天做的测量，这是为了让大家可以有更多的蛋糕分。
研究个性的工具有DISC、九型人格、16PF 、MBTI、大五人格和很多心理学的小测试，这些可以让我们去了解自己的性格。几乎绝大多数的性格测试都是由DISC衍生的，DISC强调了人的感性理性、内外向的差异，并且衍生出人的不同的类型。
我们应该清楚每一个员工的性格，理性的人更容易挑毛病，感性的人更容易接受领导，内向的人服从性会更强，更容易接纳环境，而外向的人更容易挑战环境，更想掌控环境。我们根据员工的性格特点不同，对待方式也是不一样的。
怎么落实在实践中呢？推荐一个自用的方法——识人词典，把我们对人的认识的所有词语通通列举出来，当你列举100—200个，就会对人有特别清晰的了解。
其次就是写员工档案，可写在手机、纸上或用脑子经常去想，我们常常对员工有一些描述，描述其是一个怎么样的人，比如桀骜、精明、善良等，你就会发现不同的人需要用不同的方式去对待，只有有针对性的对待方式才能够发挥更好的影响效果。
看人的时候要有一定的深度，个性是首要的，其次是品行，品行的衡量是儒家中所说的克己复礼，能够克制自我的欲望去遵循标准道德。
听其言就要观其行，不要看一个人对你的态度，而要看一个人对别人的态度，当你作为一个领导者，你对他来说是有利而图的，因此他对待你的方式不能代表他的品行。
预测一个人的行为是需要理解一个人的品行心性，所以我们要常常洞察员工内在的个性化特点，这就能找到影响员工的好方式。
对群体看人性，定制度看人性，对个体看个性，带下属看个性，这是领导力塑造的一个根本，我们把它叫顺势。
权变：驾驭多种影响力量
权变是积淀与驾驭多种影响能力。好的领导者应该根据不同的情况进行管理，因人、因时、因势、因地，皆可不同。
因此在不同的环境下基于人的差异、不同的场景和人性，就需要用灵活的方式去影响。
第一是调整上下级关系。当你管理哪怕是三人的小团队，人与人之间都会有比较，一定要注意衡量上下级关系，比较近的关系会让人感觉轻松，反之让人感到畏惧。
作为一个领导者，上下级的关系应该处于一个灵活宽泛的区间，不同的场合灵活切换轻松和权威，除此外也不要让员工觉得跟领导永远是亲近的，这就失去了上下级之间的分寸。
第二个是核心的影响力量——权法利爱。当一个管理者影响员工的手段太单一，影响方式就会变得不够灵活，灵活的影响方式应该是四种间距。
权是一种相对感性的手段，这就是尚方宝剑，你如果不听我的，我就会让刀剑见血，权利会让别人有威慑。在人性的层面，当员工一定程度上对领导者有敬畏的时候，其影响手段才能在关键的时候发挥作用。
法代表着一定程度上努力地追求公平公开公正，法可以脱离人而存在。很多时候你不需要过度掏尚方宝剑，只要有法为据即可。
利也非常重要，很多时候利和爱一定是先人后己。真正的利和爱就好比我们去给别人送一份礼物，重要的是你买的东西别人喜欢。如果你想要给人利和爱，那就要站在别人的角度去思考。如果你想要发挥权力，那记住权力在一定程度上可以是更感性的东西。
权变的第三点是灵活运用四种影响策略，当我们面对个人、一个工作场景、一个工作任务的布置等，都离不开运用四种基本的影响策略：强制、说服、理解和认同。
过去我们发现强制的效果非常好，但强制有风险和损耗，大多数的强制会带来高效，但有后遗症。而相对来讲，认同的效果是最安全的，最容易让人在沟通中达成共识，更容易去推动事情。
如今国内的管理者用得比较多的一种方式是说服。说服就是讲道理，但在管理中遭遇到的挑战和风险发生的频率特别高。有时候说服需要把话说得戳到别人的痛点上，或别人容易接受的维度，所以一定要站在对方的角度，去换位思考讲道理。
理解则是让下属说出心里话。
最后一个是认同，认同会带来动力和自信。尤其是现在的年轻人，信任会让他们产生更多的正能量。在心理学的研究中，负能量一定会导致负行为，当我们批评指责他人，最好要思考其能不能承载负能量。
权变的第四点是自我驾驭的训练。即理性思考，感性传递。这涉及到我们的性格是偏理性还是感性，还有我们左右脑的结构是理性还是感性，这都会影响到平常的领导方式。
一个理性思考的人要增加一些感性的传递，一个感性的人多注意一些理性思考，否则会陷入对人的关注中，而忽略了你需要保持的站位。
要想成为一个优秀的领导者，你要克服的是做你自己带来的挑战，如果你完全做自己或按照自己的习惯，那你面临的障碍会更多。
如果我们想要提升自我的领导力，想要让自己在团队中更有威信，让更多的员工愿意追随，那就需要提高自己更多理性思考的能力，同时也让自己做到更好地感性地传递。
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